Le PEROB (Plan d'Épargne Retraite Obligatoire) est un dispositif collectif créé par la loi Pacte de 2019, imposant une adhésion obligatoire aux salariés des catégories visées par l'employeur. Les versements obligatoires sont plafonnés à 10 % des revenus annuels (soit 35 194 € maximum en 2024) et liquidés exclusivement en rente viagère à la retraite. Pour en maximiser les avantages, vérifiez le niveau d'abondement patronal proposé, qui représente en moyenne 27 % des montants épargnés.
Depuis la loi Pacte de 2019, l'épargne retraite en entreprise a connu une transformation profonde. Le PER d'entreprise obligatoire PEROB s'impose désormais comme le dispositif de référence pour les employeurs qui souhaitent structurer la retraite complémentaire de leurs collaborateurs. Comprendre son architecture, ses avantages et ses contraintes vous permet d'en tirer le meilleur parti, que vous soyez dirigeant ou salarié.
PEROB : qu'est-ce que le PER d'entreprise obligatoire ?
Le PEROB (Plan d'Épargne Retraite Obligatoire) est un dispositif collectif créé par la loi Pacte n° 2019-486 du 22 mai 2019, disponible depuis le 1er octobre 2019. Mis en place par l'employeur, il impose une adhésion obligatoire aux salariés des catégories visées et permet de constituer une épargne retraite via des cotisations patronales et salariales, liquidées en rente viagère pour les versements obligatoires.
Le PER d'entreprise obligatoire PEROB succède directement aux contrats dits « article 83 » et au PERCO, deux dispositifs qui ne sont plus commercialisés depuis le 1er octobre 2020. L'entreprise choisit librement de le mettre en place, mais dès lors qu'elle le fait, elle doit veiller à construire une allocation robuste en unités de compte pour les salariés concernés, qui sont alors soumis à une adhésion obligatoire.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur, peuvent ouvrir un PER d'entreprise obligatoire PEROB. Les droits issus des versements obligatoires sont exclusivement liquidés sous forme de rente viagère à la retraite, contrairement à d'autres enveloppes comme l'assurance-vie, qui offre davantage de souplesse dans les modalités de sortie.
Le PEROB est parfois désigné sous l'appellation PERO (Plan d'Épargne Retraite Obligatoire). Ces deux acronymes désignent le même produit, régi par les mêmes règles issues de la loi Pacte et du décret n° 2019-862 du 20 août 2019.
Les 3 compartiments du PEROB : architecture et fonctionnement
Le PEROB est structuré en trois compartiments distincts : le compartiment catégoriel (cotisations obligatoires), le compartiment individuel (versements volontaires du salarié) et le compartiment collectif (épargne salariale : intéressement, participation, PPV). Chaque compartiment obéit à des règles fiscales et de sortie spécifiques, ce qui en fait un outil modulable selon votre situation.
Le compartiment 1, dit catégoriel ou obligatoire, concentre les cotisations de l'employeur et du salarié. Le plafond de cotisation salarié y est fixé à 10 % des revenus professionnels annuels, plafonné à 35 194 € pour 2024. C'est le seul compartiment qui impose une sortie en rente viagère : vous ne pouvez pas récupérer ces droits en capital à la retraite.
Le compartiment 2, individuel et volontaire, accueille les versements ponctuels ou programmés que vous effectuez de votre propre initiative. Ces sommes sont déductibles de votre revenu imposable dans la limite des plafonds légaux. Le compartiment 3, collectif, reçoit l'intéressement, la participation, les droits issus d'un compte épargne-temps (CET) et, depuis le 1er juillet 2024, la prime de partage de la valeur (PPV). Ces deux derniers compartiments autorisent la sortie en capital à la retraite.
| Compartiment | Sources d'alimentation | Plafond / Limite | Sortie possible |
|---|---|---|---|
| 1 — Catégoriel (obligatoire) | Cotisations employeur + salarié | 10 % des revenus, max. 35 194 € (2024) | Rente viagère uniquement |
| 2 — Individuel (volontaire) | Versements ponctuels ou programmés du salarié | Plafonds épargne retraite du foyer fiscal | Capital, rente ou combinaison |
| 3 — Collectif (épargne salariale) | Intéressement, participation, CET, PPV (depuis juil. 2024) | Plafonds légaux propres à chaque flux | Capital, rente ou combinaison |
PEROB vs anciens dispositifs : pourquoi c'est une révolution pour l'épargne retraite d'entreprise
Le PEROB remplace les contrats article 83 et le PERCO en unifiant leurs avantages dans un cadre modernisé. Il introduit trois innovations majeures absentes des anciens dispositifs : la portabilité totale des droits vers tout autre PER, la possibilité de sortie en capital sur les versements volontaires et l'épargne salariale, et la gestion pilotée par défaut qui sécurise progressivement votre épargne à l'approche de la retraite.
Avec le PER d'entreprise obligatoire PEROB, vous conservez vos droits accumulés même en cas de changement d'employeur : un transfert vers n'importe quel autre PER est possible à tout moment. Cette portabilité totale tranche radicalement avec les anciens contrats article 83, dont le transfert était limité et souvent coûteux. En 2026, alors qu'1 salarié sur 4 est couvert par un PERCO ou un PER d'entreprise, cette flexibilité représente un atout décisif pour les parcours professionnels mobiles.
L'abondement employeur constitue un levier financier concret : 27 % des montants épargnés dans ces dispositifs proviennent de la contribution de l'entreprise, et l'abondement moyen atteint 616 € par collaborateur dans les entreprises de plus de 10 salariés. Le PEROB permet également de regrouper le PERO et le PERECO dans un plan unique, simplifiant la gestion administrative pour l'entreprise.
Si votre entreprise dispose déjà d'un PERECO, elle peut fusionner les deux plans en un seul dispositif. Vous bénéficiez ainsi d'une gestion unifiée tout en conservant les trois compartiments distincts et leurs règles fiscales respectives.
| Critère | Article 83 | PERCO | PEROB | PERECO | PERIN |
|---|---|---|---|---|---|
| Statut légal | Supprimé (oct. 2020) | Supprimé (oct. 2020) | En vigueur (oct. 2019) | En vigueur (oct. 2019) | En vigueur (oct. 2019) |
| Adhésion salarié | Obligatoire | Facultative | Obligatoire | Facultative | Volontaire |
| Abondement employeur | Oui | Oui | Oui | Oui | Non |
| Sortie en capital | Non | Partielle | Oui (compart. 2 et 3) | Oui | Oui |
| Portabilité | Limitée | Limitée | Totale | Totale | Totale |
| Nombre de compartiments | 1 | 1 | 3 | 3 | 3 |
Avantages et inconvénients du PER d'entreprise obligatoire
Le PEROB offre des avantages fiscaux significatifs pour l'employeur (déductibilité des cotisations patronales) et le salarié (déductibilité des versements volontaires, abondement employeur). Ses principales limites sont l'adhésion imposée, le blocage des fonds jusqu'à la retraite et la sortie en rente obligatoire pour les versements du compartiment 1.
- ✅ Cotisations patronales déductibles du bénéfice imposable
- ✅ Outil de fidélisation ciblable par catégorie de salariés
- ✅ Abondement employeur plafonné à 8 % du PASS, soit 3 768 € en 2026
- ✅ Versements volontaires déductibles du revenu imposable du salarié
- ✅ Gestion pilotée par défaut : sécurisation automatique à l'approche de la retraite
- ✅ Portabilité totale vers tout autre PER en cas de changement d'employeur
- ✅ Sortie flexible (capital, rente ou combinaison) pour les compartiments 2 et 3
- ✅ Alimentation possible par PPV depuis le 1er juillet 2024
- ❌ Adhésion imposée : aucun refus possible pour les salariés des catégories visées
- ❌ Sortie en rente viagère obligatoire pour le compartiment 1
- ❌ Achat de la résidence principale exclu pour les versements obligatoires
- ❌ Frais de gestion à surveiller : ils peuvent éroder la performance sur le long terme
- ❌ Forfait social de 20 % pour les entreprises de plus de 50 salariés sur PEE/I
- ❌ Forfait social de 16 % sur PERCOL/I si investi en titres de l'entreprise
- ❌ Rentes viagères soumises à l'IR après abattement de 10 % à la sortie
- ❌ Complexité administrative : délais, mises à jour, conservation des justificatifs
Comment mettre en place un PEROB dans votre entreprise : étapes et catégories éligibles
La mise en place d'un PER d'entreprise obligatoire PEROB repose sur 7 étapes clés : choix du mode d'instauration (décision unilatérale, accord collectif ou accord majoritaire des salariés), définition des catégories éligibles parmi les 5 catégories réglementaires, fixation des taux de cotisation, sélection du gestionnaire et des supports d'investissement, puis information des salariés concernés.
Vous devez définir les catégories de salariés concernées en vous appuyant sur les 5 catégories réglementaires reconnues. Ces catégories doivent reposer sur des critères objectifs pour éviter tout risque juridique lié à une discrimination entre salariés. Le plan doit proposer au moins 3 supports d'investissement aux orientations différentes, dont obligatoirement un support solidaire.
- Choisir le mode de mise en place : décision unilatérale du chef d'entreprise, accord de branche, ou accord avec la majorité des salariés
- Définir les catégories de salariés éligibles parmi les 5 catégories réglementaires (voir encadré ci-dessous)
- Fixer les taux de cotisation : part employeur et part salarié, en respectant le plafond de 10 % des revenus (max. 35 194 € en 2026)
- Rédiger l'accord collectif précisant les modalités d'adhésion, de fonctionnement et de sortie
- Choisir le gestionnaire financier et négocier les frais de gestion
- Définir les supports d'investissement disponibles, dont au moins un support solidaire
- Informer les salariés : remise du règlement du plan, communication sur les avantages et les droits
Les 5 catégories réglementaires de salariés éligibles au PER d'entreprise obligatoire PEROB sont :
- Cadres et assimilés (article 4 de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres)
- Agents de maîtrise et techniciens (article 4 bis de la même CCN)
- Employés relevant d'une classification ou d'un coefficient défini objectivement
- Salariés dont la rémunération dépasse un seuil défini (par exemple le plafond de la Sécurité sociale)
- Mandataires sociaux (dirigeants, PDG, gérants majoritaires de SARL)
Le gestionnaire du PEROB a l'obligation d'informer chaque salarié dès la 5e année précédant son âge de départ en retraite, en lui communiquant les possibilités de sortie, les performances du plan et les conditions de transfert. Vérifiez que votre gestionnaire respecte cette obligation : son non-respect peut engager la responsabilité de l'entreprise.
Déblocage anticipé et sortie du PEROB : ce que tout salarié doit savoir
Le PER d'entreprise obligatoire PEROB prévoit 6 cas de déblocage anticipé légaux, dont l'achat de la résidence principale (uniquement pour les versements volontaires et l'épargne salariale, pas les versements obligatoires). À la retraite, les droits du compartiment obligatoire sont liquidés en rente viagère ; les compartiments 2 et 3 offrent le choix entre capital, rente ou combinaison des deux.
Les 6 cas de déblocage anticipé prévus par la loi sont les suivants :
- Invalidité de 2e ou 3e catégorie du salarié, de son conjoint, de son partenaire PACS ou de ses enfants
- Décès du conjoint ou du partenaire PACS
- Expiration des droits à l'assurance chômage ou cessation de mandat social depuis au moins 2 ans sans reprise d'activité
- Surendettement, sur demande de la commission de surendettement
- Cessation d'activité non salariée suite à une liquidation judiciaire
- Achat de la résidence principale : autorisé uniquement pour les compartiments 2 (volontaire) et 3 (collectif), exclu pour le compartiment 1 (obligatoire)
En l'absence de compte épargne-temps (CET), vous pouvez verser dans votre PEROB jusqu'à 10 jours de repos non pris par an. La gestion pilotée, appliquée par défaut, adopte une allocation dynamique lorsque la retraite est lointaine, puis sécurise progressivement votre épargne dans les 5 dernières années avant l'échéance. Vous pouvez opter pour une gestion libre sur demande expresse auprès du gestionnaire.
À la sortie, les rentes viagères issues du compartiment obligatoire sont soumises à l'impôt sur le revenu après un abattement de 10 %. Un transfert vers un autre PER reste possible à tout moment, notamment en cas de changement d'employeur, dans un délai plafonné réglementairement. Anticipez ce transfert pour éviter toute interruption dans la gestion de votre épargne retraite.
Les versements volontaires effectués dans le compartiment 2 du PEROB sont déductibles de votre revenu imposable. Pensez à les déclarer dans le paragraphe 6 de votre déclaration de revenus n° 2042, en vérifiant les plafonds propres à chaque membre de votre foyer fiscal pour optimiser l'avantage fiscal.
Conclusion : passez à l'action avec le PEROB
Le PER d'entreprise obligatoire PEROB représente une avancée structurelle par rapport aux anciens dispositifs qu'il remplace. Ses trois compartiments distincts, sa portabilité totale et ses options de sortie flexibles en font un outil d'épargne retraite adapté aux réalités des parcours professionnels d'aujourd'hui. Si vous êtes employeur, évaluez dès maintenant l'opportunité de le mettre en place : la déductibilité des cotisations patronales et la possibilité de cibler des catégories spécifiques en font un levier RH concret. Si vous êtes salarié, vérifiez les compartiments actifs dans votre plan, interrogez votre gestionnaire sur les frais et anticipez votre stratégie de sortie dès la 5e année précédant votre départ en retraite.
Questions frequemment posees
Quelle est la différence entre le PEROB et le PERCO ?
Le PERCO (ancien dispositif) n'est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020 et a été remplacé par le PEROB issu de la loi Pacte 2019. La différence principale réside dans l'adhésion : le PEROB impose une participation obligatoire aux salariés des catégories visées, tandis que le PERCO était facultatif. Le PEROB intègre également 3 compartiments distincts (obligatoire, volontaire, épargne salariale) offrant plus de souplesse globale.
Combien l'employeur peut-il verser sur un PEROB ?
L'abondement de l'employeur est plafonné à 8 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 3 768 € en 2025. En pratique, selon les données DREES, l'abondement moyen constaté est de 616 € par collaborateur dans les entreprises de plus de 10 salariés. Ces versements patronaux représentent 27 % des montants totaux épargnés sur ces dispositifs.
Est-ce qu'un salarié peut refuser d'adhérer au PEROB ?
Non, l'adhésion au PEROB est strictement obligatoire pour les salariés appartenant aux catégories visées par l'accord d'entreprise. C'est précisément ce qui distingue le PEROB des autres PER (individuel ou collectif facultatif), où le salarié conserve son libre arbitre. L'employeur définit jusqu'à 5 catégories réglementaires de salariés éligibles au dispositif.
Comment sont récupérés les fonds du PEROB à la retraite ?
Les droits issus des versements obligatoires (patronaux et salariaux) sont nécessairement liquidés sous forme de rente viagère à la retraite, sans option de sortie en capital. En revanche, les sommes placées sur les compartiments volontaire et épargne salariale offrent plus de souplesse et peuvent être récupérées en capital ou en rente. À partir de la 5e année précédant l'âge de départ, le gestionnaire doit informer le salarié de ses options.
Quels sont les avantages fiscaux du PEROB pour le salarié ?
Les cotisations salariales obligatoires versées sur un PEROB sont déductibles du revenu imposable, dans la limite de 10 % des revenus professionnels annuels, plafonnée à 35 194 € pour 2024. Cet avantage fiscal constitue un levier d'optimisation significatif, notamment pour les salariés fortement imposés. Les versements volontaires complémentaires bénéficient du même plafond global de déduction.
Pourquoi mettre en place un PEROB plutôt qu'un autre dispositif d'épargne retraite ?
Le PEROB permet à l'employeur de fidéliser ses collaborateurs grâce à un avantage social structurant, tout en bénéficiant d'exonérations de charges sociales sur les cotisations patronales versées. Contrairement au PEE ou au PERCOL, il garantit une couverture retraite systématique pour les catégories ciblées, sans dépendre de la volonté individuelle des salariés. Actuellement, seulement 1 salarié sur 4 est couvert par un PER d'entreprise, ce qui représente un levier de différenciation RH important.
